Оценка склонности к профессиональному выгоранию управленческих кадров

Для диагностики профессионального выгорания использовался опросник «Отношение к работе и профессиональное выгорание» В. А. Винокура и «Опросник профессионального выгорания» ОПВ-3 А. А. Рукавишникова.

Рассмотрим сначала результаты исследования, полученные нами по опроснику В. А. Винокура, который позволяет не только охарактеризовать уровень выраженности синдрома профессионального выгорания, но и провести многомерную оценку его основных компонентов. Так, в соответствии с данными описательной статистики среднее значение интегрального индекса (М=46,25 ст=5,6) указывает на то, что для менеджеров, входящих в нашу выборку, синдром профессионального выгорания в целом выражен умеренно.

Для того чтобы уточнить полученный результат, обратимся к анализу выраженности различных компонентов синдрома. Самый высокий показатель получен по шкале «помощь и психологическая поддержка коллег в работе» (М=58,08, а=10,01). Другими словами, руководители предпочитают справляться с возникающими у них профессиональными проблемами самостоятельно, используя только свои собственные ресурсы. Они не обращаются за помощью к другим людям (в том числе своим коллегам по работе), вероятно потому, что видят в этом проявление своей слабости или угрозу для своего авторитета. Полученные результаты по шкале «помощь и психологическая поддержка коллег в работе» говорят о том, что основной вклад в развитие синдрома профессионального выгорания у менеджеров вносит их «изолированность».

Высокие результаты получены также по шкалам «удовлетворенность работой и оценка ее значимости» (М=57,11, ст=11,75) и «профессиональное развитие и самоусовершенствование» (М=50,237, ст=13,19); они свидетельствуют о том, что менеджеры довольно низко оценивают результаты своей деятельности, не осознают значимость своей работы, а также необходимость в профессиональном росте. Респонденты показали, что они не удовлетворены содержанием и характером работы, условиями работы.

Следует также отметить, что самые низкие показатели получены по шкалам «эмоциональное истощение (“выгорание”)» (М=40,11, ст=7,17) и «напряженности в работе» (М=42,34 а=7,46), что показывает, что у руководителей отсутствуют интенсивные эмоциональные переживания в ходе рабочей деятельности, крайне отрицательные оценочные отношения к условиям ее протекания (чувства подавленности, разочарования, эмоциональной опустошенности, раздражительности и т. п.). Можно предположить, что это указывает на адекватность реакции респондентов в сложных ситуациях, а также – на их умение быстро мобилизовать свои силы для решения сложных проблем.

Далее перейдем к рассмотрению результатов, полученных по методике А. А. Рукавишникова. Сравнив среднее значение показателя индекса психического выгорания (М=89,73, а=4,529) с нормативными данными, приводимыми автором методики, мы можем охарактеризовать уровень психического выгорания у опрошенных нами менеджеров немного выше среднего. При этом самые высокие средние значения получены по шкале «профессиональной мотивации» (М=39,00, у=8,568), что в свою очередь свидетельствует о том, что у руководителей наблюдаются определенные проблемы с мотивацией в рамках их трудовой деятельности. Низкий уровень профессиональной мотивации (демотивация) указывает на утрату интереса к осуществляемой деятельности; отсутствие ощущения важности работы, ее значимости; снижение уровня ответственности за полученные результаты; дефицит ощущения сопричастности.

Самые низкие показатели получены нами по шкале «психоэмоциональное истощение» (м=21,96, а=3,45). Следовательно, можно говорить о том, что у менеджеров практически отсутствуют ощущения опустошения и усталости, которые появляются вследствие избыточного потока рабочей перегрузки, когда эмоциональные ресурсы человека оказываются исчерпанными, и они чувствуют себя неспособными дать адекватную эмоциональную реакцию на психологическом уровне.

Таким образом, подводя итоги нашего пилотажного исследования синдрома профессионального выгорания у менеджеров, следует отметить следующее:

– по обеим методикам получены сходные результаты, характеризующие уровень выгорания менеджеров в целом как средне выраженный;

– самые низкие значения в обоих случаях получены по такому показателю психического выгорания как эмоциональное истощение;

– наиболее существенный вклад в развитие и становление синдрома выгорания у руководителей вносят такие показатели как низкая профессиональная мотивация и удовлетворенность своей деятельностью, а также неактуализированная потребность в использовании такого ресурса совладания с профессиональными стрессами как социальная поддержка.

В заключении отметим, что дальнейшая разработка темы предполагает расширение выборки исследования и проведение анализа гендерных и возрастных различий, проявления и развития синдрома профессионального выгорания у руководителей с разным должностным статусом.

Литературный источник: А. Г. Буенок. Особенности синдрома выгорания в управленческой деятельности // Актуальные проблемы теоретической и прикладной психологии: традиции и перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Ярославль, 19—21 мая 2011 г.: В 3 ч. Ч. III; Российский фонд фундаментальных исследований. — Ярославль: ЯрГУ им. П.Г.Демидова, 2011. — 696 с.

Инфо для авторов