Формирование научных методик подбора персонала

Грамотный и компетентный персонал является важным компонентом эффективного функционирования любой организации. В связи с этим большое внимание в организациях уделяется процессу подбора персонала. Следует отметить, что при подборе персонала происходит межличностное общение кандидата и рекрутера, в результате чего принимается решение о взятии сотрудника на работу. Тем не менее, в процессе этого общения могут возникать различные эффекты межличностного восприятия, в том числе стереотипы.

Данные эффекты могут искажать реальность и тем самым приводить к ошибкам. В настоящее время во всем мире распространен феномен трудовой миграции и рынок труда составляют люди различных национальностей. Это также характерно для России как многонациональной страны. Следовательно, в процессе подбора персонала могут проявляться этнокультурные стереотипы, оказывающие влияние на данный процесс. Соответственно, исследование этнокультурных стереотипов у рекрутеров в процессе подбора персонала является актуальной проблемой.

Подбор персонала представляет собой процесс поиска и принятия на работу сотрудников, соответствующей квалификации, и в достаточном количестве, чтобы удовлетворить потребности компании.

Процесс подбора персонала обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности. В данной работе процесс подбора персонала рассматривается, как проходящий в несколько этапов, оцененных как наиболее значимые, ученым Е. Молом и представителями аналитической компании PWC.

В целом, для исследования стереотипов применяются различные психологические методы. Наиболее распространенными являются методы прямого опроса, психосемантическе методы.

Для исследования этнокультурных стереотипов специально была разработана методика, в которой был смоделирован процесс подбора персонала, отражающий его основные этапы.

Итак, изначально, респонденту предлагается фамилия, имя и отчество вымышленных кандидатов – одного из представителей четырех исследуемых групп – русские, армяне, узбеки, евреи (каждый респондент – соискатель одной из национальностей). После этого, рекрутеру необходимо предложить несколько должностей данному гипотетическому соискателю. Затем, если респондент на основе информации об имени кандидата согласен просмотреть данное резюме полностью, на вакансию, связанную с работой с клиентами, то ему предлагается вымышленное резюме кандидата, в котором сконцентрированы опыт и профессионально-важные качества респондента.

После их изучения, ему необходимо заполнить семантический дифференциал, содержащий бинарные шкалы, связанные с характеристиками индивида, как профессионала. Например, стрессоустойчивость – нестрессоустойчивость, деловитость – бесхозяйственность, компетентность – некомпетентность, конкурентоспособность – неконкурентоспособность, ответственность – безответственность и др. Данные шкалы были разработаны нами на основе анализа литературы и пилотажного исследования.

Выборку составили 37 женщин со стажем работы в области рекрутмента не менее года. Гендерные ограничения вводятся для того, чтобы поло-ролевые стереотипы не влияли на ход исследования (вымышленные кандидаты, чьи резюме будут предлагаться в методике – тоже женщины). Также в исследовании принимали участие только менеджеры компаний, в которых отсутствует специальная кадровая политика запрета на рассмотрение кандидатов неславянской внешности или не русской национальности (существование такого феномена было выявлено в ходе экспертных интервью с менеджерами по подбору персонала).

Результаты ответов рекрутеров о должности, которую бы они предложили кандидатам различных национальностей в рамках 1-го этапа отбора, мы проанализированы с точки зрения сферы профессиональной деятельности и вида должности, для чего были составлены таблицы сопряженности.

Так, была обнаружена положительная связь между национальностью кандидата и областью профессиональной деятельности, которую предлагали рекрутеры (%2 = 18, 267, р<0,05). Таким образом, было выявлено, что в представлениях рекрутеров, русские наиболее успешны в финансовой и рекламной сферах, а также способны занимать наиболее высокие должности (например, такие как главный бухгалтер, финансовый директор).

Кандидату армянской национальной группы активно предлагались, как и в предыдущем случае профессии, связанные с финансами, но также и с областью продаж; кроме того, этот кандидат, по мнению респондентов, может занять руководящие и менеджерские позиции. Соискателю узбекской национальности предлагались вакансии в сфере подбора персонала или продаж, на должность менеджера или ассистента. И, наконец, кандидат еврейской национальности рассматривался опрошенными на вакансию в сфере финансов (но значительно реже, нежели кандидаты русской и армянской национальных групп) и продаж, на должность менеджера или ассистента.

Также в результате исследования были обнаружены содержательные аспекты этнокультурных стереотипов специалистов по подбору персонала. Личностная характеристика работника «успешность» статистически значимо различна при оценке представителей разных национальностей (критерий Н-Краскала Уоллеса, p<0,05). Наиболее успешными, по мнению опрошенных, являются представители еврейской национальности, за ними следуют армяне, затем русские, и на последнем месте – представители русской национальной группы.

Таким образом, в результате проведенного исследования были обнаружены этнические стереотипы у менеджеров по подбору персонала относительно успешности представителей различных национальностей и предлагаемых им вакансий.

Литературный источник: Л. Л. Черкасова, О. И. Патоша. Исследование проявления этнокультурных стереотипов в подборе персонала. // Актуальные проблемы теоретической и прикладной психологии: традиции и перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Ярославль, 19—21 мая 2011 г.: В 3 ч. Ч. III; Российский фонд фундаментальных исследований. — Ярославль: ЯрГУ им. П.Г.Демидова, 2011. — 696 с.

Инфо для авторов